أطروحة (ماجستير)-جامعة القاهرة، 2023.

ببليوجرافيا: اوراق142 -155.

تُعَد القدرة على التوظف، عاملًا رئيسًا وفاعلًا في أسواق العمل المعاصرة، وفي الوقت ذاته، تُشكل التطورات التكنولوجية السريعة والتغيرات الاجتماعية والاقتصادية والعولمة وبيئة العمل الديناميكية المتزايدة، تحديًا فريدًا للموظفين، فيما يتعلق بالاستمرار بالقدرة على التوظف، كما أن الارتفاع في المنافسة العالمية والبطالة أدت إلى تحولات كبيرة في اتجاهات القدرة على التوظف العالمية، خلال السنوات الأخيرة، ولوحظ انخفاضًا في النمط التقليدي للتوظيف مدى الحياة في نفس المُنظمة، وظهور أنماط جديدة من التوظيف كالعمل بدوام جزئي والعمل بنظام الورديات والعمل الإضافي والعقود قصيرة الأجل، وكان لهذه الأنماط دورًا في تحقيق هدف معالجة طلبات التوظيف المتقلبة، وتعد القدرة على التوظف للموظفين ناتجة في المقام الأول من خبرات التعلُم النشط في الدورات التدريبية إلى جانب التطوير الشخصي الموازي من خلال الخبرة المتعلقة بالعمل، ويتم ذلك في ضوء ممارسات الموارد البشرية عالية المشاركة التي تمثل قيمة مضافة للمُنظمة. وبناءً على ذلك، تستهدف الدراسة الحالية دور مُمارسات الموارد البشرية عالية المُشاركة في تطور وتعلُم الموظف (المحرر)، ومن ثم الإسهام في تحقيق القدرة على التوظف داخل قطاع الصحافة المصري.
وتحقيقًا لهدف الدراسة تم تجميع البيانات بالاعتماد على قوائم الاستقصاء والتى تم تصميمها واختبارها لتحقيق هذا الهدف، ثم توجيهها للصحفيين داخل المؤسسات الصحفية الرقمية المصرية، وقد بلغ عدد القوائم المُجمعة والصالحة 322 قائمة مُوزعة بين القطاع العام والخاص. ولاتمام الجانب الميداني لهذه الدراسة واختبار العلاقات المُفترضة لها تم استخدام برنامج SPSS v .26 في التحليل الوصفي لمُتغيرات الدراسة والعينة، وأيضًا استخدام منهجية نموذج المعادلات الهيكلية بالاعتماد على طريقة المربعات الجزئية الصغرىPLS- SEM analysis ، وذلك من خلال مرحلتين؛ تطوير وتقييم نموذج القياس، تطوير وتقييم النموذج الهيكلي، وأخيرًا تحديد حجم الوساطة بالاعتماد على حجم التباين المحسوبVariance Accounted for (VAF).
وأسفرت الدراسة الحالية إلى مجموعة من النتائج من أهمها، وجود ثأثير إيجابى معنوي لمُمارستى تطوير الكفاءات ومُشاركة المعلومات كمُمارسات الموارد البشرية عالية المُشاركة على القدرة على التوظف، وكذلك تأثير إيجابي غير معنوي لمُمارستى التمكين والتقدير كمُمارسات الموارد البشرية عالية المُشاركة على القدرة على التوظف، وكذلك وجود تأثير إيجابي معنوي للتعلُم الرسمي والتعلُم غير الرسمي على القدرة على التوظف. وفيما يتعلق بالدور الوسيط لتعلُم الموظف تم التوسط إلى أن تعلُم الموظف يتوسط جزئيًا العلاقة بين مُمارسات الموارد البشرية عالية المُشاركة والقدرة على التوظف، وكذلك فيما يتعلق بالأبعاد الفرعية توصلت إلى وجود وساطة جزئية لتعلُم الموظف بين مُمارستي تطوير الكفاءات ومُشاركة المعلومات على القدرة على التوظف، في حين نجد أن تعلُم الموظف لايتوسط العلاقة بين مُمارسات التمكين والتقدير والمكافآت العادلة كمُمارسات للموارد البشرية عالية المُشاركة والقدرة على التوظف.
من أهم المُساهمات النظرية التى قدمتها هذه الدراسة، فحص الدور الوسيط لتعلُم الموظف في العلاقة بين مُمارسات الموارد البشرية عالية المُشاركة بأبعادها( التمكين، التقدير،تطوير الكفاءات، مُشاركة المعلومات، المكافآت العادلة) والقدرة على التوظف، وتم التأكد على أهمية نظريتي التعلم والتبادل الاجتماعى. كما قدمت بعض المُساهمات العملية التى نحجت في تضييق الفجوة بين الجانب النظري والجانب التطبيقي وتُمثل إرشادات هامة للمُمارسين وتشمل؛ الحرص على تحقيق التعاون بين إدارة الموارد البشرية والإدارة العليا على نحو يضمن مُشاركة مديري الموارد البشرية في تحديد وصياغة الأهداف التنظيمية، وأن تعمل الإدارة العليا على تدعيم الدور الذي تلعبه إدارة الموارد البشرية باعتبارها شريك هام وحيوي داخل المُنظمات، وأيضًا حرص الإدارة العليا على توفير كافة الإمكانات المادية والمعنوية لمديري إدارة الموارد البشرية للعمل على مساعدتهم في اختيار وتعيين أفضل الكفاءات والمواهب والمحافظة عليها وتوفير مناخ صحي داخل بيئة العمل لها.

employability is a major and effective factor in contemporary labor markets. At the same time, rapid technological developments, social and economic changes, globalization, and the increasingly dynamic work environment pose a unique challenge for employees in terms of maintaining the ability to employ. The rise in global competition and unemployment have also led to... Major shifts in global employment capacity trends than have been observed in recent years. A decline in the traditional pattern of lifelong employment in the same organization has been observed, and the emergence of new patterns of employment such as part-time work, shift work, overtime, and short-term contracts. These patterns have played a role in achieving the goal of addressing Volatile employment demands, and the employability of employees is primarily the result of active learning experiences in training courses along with parallel personal development through work-related experience, and this is done in light of high- involvement human resources practices that represent added value to the organization. Accordingly, the current study targets the role of highly involved human resources practices in the development and learning of the employee (editor), and thus contribute to achieving employability within the Egyptian journalism sector.
To achieve the purpose of this study, the data was collected based on the survey, which was designed and tested to accomplish this purpose, the reached number of valid collected responses is 322 responses, involving the public and the private sector. To accomplish the empirical study and testing hypotheses in this paper, the partial least square-structural equation modeling (PLS-SEM) is employed by two-phase; measurement model and structure model. Finally, the size of meditation is determined by using the Variance Accounted For (VAF).
The current study resulted in a set of results, the most important of which is the presence of a positive, significant effect of the practices of competency development and information sharing, as high-involvement human resources practices, on employability, as well as a non-significant positive effect of the practices of empowerment and recognition, as high-involvement human resources practices, on employability. Significant positive effect of formal learning and informal learning on employability. Regarding the mediating role of employee learning, it was found that employee learning partially mediates the relationship between high-involvement human resources practices and employability. Likewise, with regard to the sub-dimensions, it was found that there is partial mediation of employee learning between the practices of developing competencies and sharing information on employability, while We find that employee learning does not mediate the relationship between empowerment, recognition, and fair rewards practices as high-involvement human resources practices, on employability.
This study provides some theoretical contributions includes is examining the mediating role of employee learning in the relationship between highly involved human resources practices and their dimensions (empowerment, appreciation, developing competencies, sharing information, fair rewards) and employability, and the importance of the theories of learning and social exchange was confirmed. It also provided some practical contributions that succeeded in narrowing the gap between the theoretical side and the applied side and represent important guidance for practitioners, including: Ensuring cooperation between human resources management and senior management in a way that ensures the participation of human resources managers in defining and formulating organizational goals, and that senior management works to strengthen the role that human resources management plays as an important and vital partner within organizations, and also senior management’s keenness to provide all capabilities. Financial and moral support for the managers of the Human Resources Department to work to help them select and appoint the best competencies and talents, maintain them, and provide a healthy climate within their work environment.

صدر أيضًا كقرص مدمج.

النص بالعربية والملخص بالإنجليزية.