000			16893namaa22004091i 4500
003			OSt
005			20250223033354.0
008			241225s2023 |||a|||f m||| 000 0 eng d
040			_aEG-GICUC _beng _cEG-GICUC _dEG-GICUC _erda
041	0		_aeng _beng _bara
049			_aDeposit
082	0	4	_a658
092			_a658 _221
097			_aPh.D
099			_aCai01.05.01.Ph.D.2023.Os.E.
100	0		_aOsama Mohamed Zedan Abd-Allah, _epreparation.
245	1	0	_aExamining the moderating role of leader-member exchange on the relationship between high performance work system and employees engagement : _bAn empirical study / _cBy Osama Mohamed Zedan Abd-Allah; Supervisor Prof. Dr. Mohamed Ayman Abdel Latif Ashoush.
246	1	5	_aدراسة الدور الوسيط للدور التبادلي للقائد – المرؤوس على العلاقة بين نظم العمل عالية الأداء وانخراط العاملين : _bدراسة تطبيقية /
264		0	_c2023.
300			_a190 Leaves : _billustrations ; _c30 cm. + _eCD.
336			_atext _2rda content
337			_aUnmediated _2rdamedia
338			_avolume _2rdacarrier
502			_aThesis (Ph.D)-Cairo University, 2023.
504			_aBibliography: pages 170-176.
520			_aIn rapidly changing economic conditions, organizations are consistently trying to survive, while the banking sector plays a pivotal role in stabilizing economic fluctuations and fostering a more investment-friendly climate. Thus, prioritizing the acquisition and conservation of resources becomes essential. Historically, human capital has been deemed the most valuable of all assets, necessitating its efficient organization and best utilization. Employees Engagement (EE) has been recognized as an effective variable that can measure discretionary behaviors in organizations and improve employees’ adherence to their employers. Concurrently, recent academic research has underscored the critical role of Human Resources (HR) units in managing these vital human assets and emphasized the importance of having an integrated system to organize and facilitate the conservation of these resources in organizations. Accordingly, High-Performance Work System (HPWS) has emerged in the literature as an effective system that affects the whole organization’s performance through managing employees’ performance.The research problem emerged from delving into these two crucial variables as the backbone for organizations to achieve a Sustainable Competitive Advantage (SCA). Unexpectedly, the researcher detected a contradiction in the literature regarding the mutual effects of both EE and HPWS on the organization. Some researchers suggest that HPWS strengthens EE, while others argue that HPWS weakens EE. This indicates the presence of certain control variables influencing this relationship. As a result, some other variables related to HPWS and EE were examined, leading to a pilot study. Through this study, Leader-Member Exchange (LMX) has emerged as the most probable moderating variable for the impact relationship between HPWS and EE. Hence, the researcher formulated the research model and hypothesized that HPWS positively impacts EE, while LMX effectively moderates this relationship.Further exploration of the literature clarified the understanding of the research variables and introduced another area of discussion. While HPWS, as an integrated system, encompasses several practices, a pivotal question arises: Do individual High-Performance Work Practices (HPWPs)—Selective Staffing (SS), Extensive Training (ET), Internal Mobility (IM), Employment Security (ES), Result-Oriented Appraisal (ROA), Incentive Reward (IR), Clear Job Description (CJD), and Participation (PR)—have a similar impact on EE when studied in isolation? Or does the combined synergy of these practices as part of the integrated HPWS produce a unique impact on EE? This debate spurred the researcher to differentiate between the individual impacts of these HPWPs components and the comprehensive influence of the integrated HPWS. Moreover, upon delving deeper, the researcher noted inconsistencies in the literature concerning the alignment and disparity in responses between leaders and members to LMX questions. This observation necessitated a closer examination of the variations between them. Given the structured nature of the banking sector and its adoption of HPWS, the researcher chose Banque Misr as one of the most prominent banks in this sector in Egypt, with a primary focus on the operational level of the bank. Adopting a quantitative research approach, the study had a target population of 3,382 individuals, comprising 306 leaders and 3,076 members. Out of this, a sample of 409 participants was chosen. Questionnaires were administered to 346 randomly selected members, while all 63 leaders overseeing these selected members were surveyed. Ultimately, 392 valid responses were received, which included feedback from 61 leaders and 331 members, resulting in a 96% response rate. The research findings demonstrated a significant positive impact relationship between HPWS as a whole and EE, while the direct impact relationships of separate HPWS dimensions indicated four significant positive direct impact relationships of SS, CJD, ROA, and IR on EE and another four non-significant direct impact relationships of ET, IM, ES, and PR on EE. Surprisingly, the LMX revealed a non-significant moderation role in the impact relationship between HPWS and EE, while the LMX showed a moderation role in the direct impact relationship between ROA and EE. LMX also showed a direct impact relationship on EE. In addition, HPWS as an integrated, united system showed a stronger impact on EE than the separated HPWPs. Furthermore, studying LMX indicated clear differences between leaders' and members’ responses. These differences revealed that the significant impact relationships of SS, CJD, and ROA on EE were more influenced by the members’ perspective, while the IR impact on EE was more influenced by the leaders’ perspective. The importance of the LMX role as a moderator appeared in some direct-impact relationships between HPWPs and EE. Based on the members’ perspective, there is a significant moderation role for LMX in the impact relationship between ROA and EE. In addition, a significant LMX moderation role appeared in the impact relationship between both ES and PR on EE based on the leaders’ perspective.
520			_aفي ظل الظروف الاقتصادية سريعة التغير، تسعى المنظمات باستمرار إلى البقاء، بينما يلعب قطاع البنوك دورًا حاسمًا في تحقيق الاستقرار لهذه التقلبات الاقتصادية وتعزيز مُناخ أكثر ملاءمةً للاستثمار. وبالتالي، فإن إعطاء الأولوية لاكتساب الموارد والحفاظ عليها أصبح أمرًا ضروريًا. تاريخيًا، تم اعتبار رأس المال البشري هو الأكثر قيمة بين جميع الأصول، مما يتطلب كفاءة تنظيمه واستغلاله الاستغلال الأمثل. تم الاعتراف بالانخراط الوظيفي (EE) كمتغير فعال يمكن أن يقيس السلوكيات التطوعية في المنظمات ويقوم بتحسين التزام الموظفين تجاه أصحاب العمل. في الوقت ذاته، أكدت الأبحاث الأكاديمية الحديثة الدور الحاسم لوحدات الموارد البشرية (HR) في إدارة هذه الأصول البشرية الحيوية، كما شددت على أهمية وجود نظام متكامل لتنظيم وتسهيل الحفاظ على هذه الموارد في المنظمات. بناءً على ذلك، ظهرت نظم العمل عالية الأداء (HPWS) في الأدبيات كنظام فعال يؤثر في أداء المنظمة ككل من خلال إدارة أداء الموظفين. ظهرت مشكلة البحث خلال التعمق في هذين المتغيرين الحاسمين باعتبارهما العمود الفقري للمنظمات لتحقيق ميزة تنافسية مستدامة(SCA) .على نحو غير متوقع، اكتشف الباحث تناقضًا في الأدبيات المتعلقة بالتأثيرات المشتركة لكلٍ من الانخراط الوظيفي ونظم العمل عالية الأداء على المنظمة. يقترح بعض الباحثين أن نظم العمل عالية الأداء تعزز من الانخراط الوظيفي، بينما يرى البعض الآخر أن نظم العمل عالية الأداء تثبط من الانخراط الوظيفي. يشير ذلك إلى وجود بعض المتغيرات التي تتحكم في تأثير هذه العلاقة. نتيجةً لذلك، تم فحص بعض المتغيرات الأخرى ذات الصلة بنظم العمل عالية الأداء والانخراط الوظيفي، مما أدى إلى إجراء دراسة استطلاعية. من خلال هذه الدراسة، ظهرت العلاقة التبادلية بين القائد والمرؤوس (LMX) كأكثر المتغيرات المحتملة كمتغير مُعَدِّل للعلاقة التأثيرية بين نظم العمل عالية الأداء والانخراط الوظيفي. بناءً عليه، فقد صاغ الباحث نموذج البحث، وطور فرضاً مؤداه أن نظم العمل عالية الأداء لها تأثير إيجابي على الانخراط الوظيفي، بينما تتحكم العلاقة التبادلية بين القائد والمرؤوس بفعالية في هذه العلاقة. الاطلاع بشكل أكبر على الأدبيات أدى إلى فهم المتغيرات البحثية على نحو أكثر وضوحاً كما قدم مجالًا آخر للنقاش. بينما تُعتبر نظم العمل عالية الأداء نظامًا متكاملًا يشمل العديد من الممارسات، يَبرُز سؤالًا محورياً: هل لممارسات العمل عالية الأداء الفردي (HPWPs) شاملةً التوظيف الانتقائي (SS)، التدريب المكثف (ET)، التنقلات الداخلية (IM)، الأمان الوظيفي (ES)، التقييم الموجه بالنتائج (ROA)، المكافآت التشجيعية (IR)، وضوح التوصيف الوظيفي (CJD)، والمشاركة (PR)، تأثيراً مماثلاً على الانخراط الوظيفي عند دراستها على نحو منفصل؟ أم أن التفاعل المشترك لهذه الممارسات كجزء من تكامل نظم العمل عالية الأداء تُنتِج تأثيرًا فريدًا على الانخراط الوظيفي؟ دفع هذا النقاش الباحث إلى التفرقة بين التأثيرات الفردية لممارسات العمل عالية الأداء والتأثير المتكامل لنظم العمل عالية الأداء. علاوة على ذلك، عند التعمق أكثر، لاحظ الباحث تناقضات في الأدبيات بشأن التوافق والاختلاف في الإجابات بين القادة والمرؤوسين فيما يخص أسئلة العلاقة التبادلية بين القائد والمرؤوس. استدعت هذه الملاحظة دراسة أدق لمدى الاختلاف فيما بينهما. نظرًا للطابع الهيكلي المنظم لقطاع البنوك وتطبيقه لنظم العمل عالية الأداء، اختار الباحث بنك مصر كأحد أبرز البنوك في هذا القطاع داخل مصر، مع التركيز بشكلٍ رئيس على المستوى التشغيلي للبنك. اعتماداً على نهج البحث الكَمي، كان هناك 3,382 فردًا كمجتمع مستهدف للدراسة، يتألف من 306 قائداً و3,076 عضوًا. من بين هذا المجتمع، تم اختيار عينة شملت 409 مشاركًا. تم توزيع الاستبيانات على 346 عضوًا تم اختيارهم عشوائيًا، في حين تم استطلاع آراء جميع الـ 63 قائدًا الذين يشرفون على هؤلاء الأعضاء المختارين. في النهاية، تم استلام 392 استبياناً صالحاً، تضمنت ردودًا من 61 قائدًا و331 عضوًا، مما أسفر عن نسبة استجابة قدرها 96٪.أظهرت نتائج البحث وجود علاقة تأثير معنوية بين نظم العمل عالية الأداء ككل والانخراط الوظيفي، في حين أشارت العلاقات المباشرة لأبعاد نظم العمل عالية الأداء على نحو منفصل إلى وجود أربع علاقات تأثير مباشرة وإيجابية ومعنوية لكلٍ من التوظيف الانتقائي ووضوح التوصيف الوظيفي والتقييم الموجه بالنتائج والمكافآت التشجيعية على الانخراط الوظيفي، وكذلك إلى أربع علاقات تأثير مباشرة غير معنوية لكلٍ من التدريب المكثف والتنقلات الداخلية والأمان الوظيفي والمشاركة على الانخراط الوظيفي. على نحو مفاجئ، كشفت الدراسة عن عدم وجود دور مُعَدِّل للعلاقة التبادلية بين القائد والمرؤوس على العلاقة التأثيرية لنظم العمل عالية الأداء على الانخراط الوظيفي، في حين أظهرت العلاقة التبادلية بين القائد والمرؤوس دورًا مُعَدِّلاً في العلاقة التأثيرية المباشرة للمكافآت التشجيعية على الانخراط الوظيفي. كما تبين وجود علاقة تأثير مباشرة للعلاقة التبادلية بين القائد والمرؤوس على الانخراط الوظيفي. بالإضافة إلى ذلك، فقد تبين أن نظم العمل عالية الأداء كوحدة متكاملة واحدة هي الأعلى تأثيراً على الانخراط الوظيفي مقارنةً بالممارسات المنفصلة لنظم العمل عالية الأداء. وبالإضافة إلى ذلك، فإن دراسة العلاقة التبادلية بين القائد والمرؤوس أظهرت وجود فروق واضحة بين إجابات القادة والأعضاء. كشفت هذه الفروق أن علاقة التأثير المعنوية لكلٍ من التوظيف الانتقائي ووضوح التوصيف الوظيفي والتقييم الموجه بالنتائج على الانخراط الوظيفي كانت أكثر تأثراً بوجهة نظر الأعضاء، بينما علاقة التأثير المعنوية للمكافآت التشجيعية على الانخراط الوظيفي كانت أكثر تأثراً بوجهة نظر القادة. كذلك فقد ظهر أهمية الدور المُعَدِّل للعلاقة التبادلية بين القائد والمرؤوس في بعض العلاقات التأثيرية المباشرة بين ممارسات نظم العمل عالية الأداء والانخراط الوظيفي. فيما يخص تحليل وجهة نظر الأعضاء، فقد ظهر تأثير معنوي للدور المُعَدِّل للعلاقة التبادلية بين القائد والمرؤوس على علاقة التأثير بين المكافآت التشجيعية والانخراط الوظيفي. كذلك فقد ظهر تأثير معنوي للدور المُعَدِّل للعلاقة التبادلية بين القائد والمرؤوس على العلاقة التأثيرية لكلٍ من الأمان الوظيفي والمشاركة على الانخراط الوظيفي من وجهة نظر القادة.
530			_aIssues also as CD.
546			_aText in English and abstract in English.
650		7	_aBusiness Administration _2qrmak
653		0	_aEmployees Engagement _aHigh Performance Work System _aHigh Performance Work Practices _aLeader-Member Exchange _aVertical Dyad Linkage _aResource-Based View
700	0		_aMohamed Ayman Abdel Latif Ashoush _ethesis advisor.
900			_b01-01-2023 _cMohamed Ayman Abdel Latif Ashoush _UCairo University _FFaculty of Commerce _DDepartment of Business Administration
905			_aSara _eHuda
942			_2ddc _cTH _e21 _n0
999			_c169734