أطروحة (دكتوراه)-جامعة القاهرة، 2024.

ببليوجرافيا: صفحات 150-158.

هدفت هذه الدراسة إلى قياس عائد التدريب على أداء العاملين باستخدام بطاقة الأداء المتوازن " أسلوب بطاقة الأداء المتوازن لقياس عائد تدريب العاملين من خلال دراسة حالة على شركة كيو أي سي للتدريب" ، وتم استخدم الباحث الاستبانة كأداة رئيسية لجمع البيانات، والمنهج الوصفي التحليلي لإجراء الدراسة ، وقد تكون مجتمع الدراسة من موظفي الشركة والبالغ عددهم (50) موظف وموظفة، واستخدم الباحث العينة العشوائية الطبقية، وتم توزيع (45) استبانة، وإجراء المقابلات مع بعض المسؤولين ذوي الاختصاص، وتم استرداد (45) استبانة، حيث بلغت نسبة الإسترداد (100 %) وتم استخدام برنامج (SPSS) الإحصائي لتحليل البيانات. وقد أظهرت نتائج الدراسة وجود استغلال لموارد الشركة في تدريب وتأهيل الموظفين من خلال عقد البرامج والدورات المتخصصة التي تنفذها الشركة، مع وجود تأثير معنوي بين أبعاد بطاقة الأداء المتوازن وأداء العاملين ، ولا يوجد فروق ذو دلالة احصائية بين استجابات المبحوثين حول أبعاد بطاقة الأداء المتوازن وكذلك عناصر أداء العاملين تعزى للخصائص الديموجغرافية (النوع – السن – المؤهل العلمي – عدد سنوات الخبرة) ، وقد تبين أن عينة الدراسة قد اتجهت نحو الموافقة تجاه أبعاد أداء العاملين بعد عملية التدريب على النحو التالي : أداء المهمة بنسبة 93.4%، الأداء التكيفي بنسبة 91.2% ، الأدء السياقي بنسبة 89 %. في حين أن درجة الموافقة تجاه تلك الأبعاد قبل عملية التدريب كانت على التوالي : 0.0% 17.8% ، 62.2%. كما تبين زيادة درجة الموافقة على عناصر أبعاد بطاقة الأداء المتوازن بعد تنفيذ التدريب على النحو التالي:
• من المنظور الشخصي : مساهمة التدريب في رفع الروح المعنوية بالنسبة لي ، وكذلك تنمية الثقة بالنفس ، تعزيز القناعة تجاه المسار الوظيفي والمهني.
• من منظور العميل : يكسب التدريب الموظف درجة من الاحترافية لتنفيذ مهام إضافية أكثر صعوبة ، التخطيط الجيد للعمليات التشغيلية للإدارة التابعة لها ، تطبيق طرق لتحسين عمليات الإدارة التابعة لها.• من منظور العمليات الداخلية : التعرف علي الأفراد الاكفاء في مكان العمل، الإلمام بالمعارف والمعلومات المتعلقة بطبيعة العمل، تحسين أداء المهام والواجبات الإدارية المتعلقة بالأداء الوظيفي.• من منظور التعلم والنمو: معدلات التقييم للموظفين في نظام إدارة التقييم بالمنظمة ، توزيد الموظفين بأخر المستجدات العلمية في مجال العمل، إدراك مدي الحاجة في تطوير المهارات والخبرات المهنية كما أن توصلت الدراسة إلي وجود أثر معنوي لبعد المنظور الشخصي و منظور العميل على أداء العاملين عند مستوى ثقة 99%، وقد ساهمت تلك الأبعاد بنسبة تفسير 77.7% من التغيرات التي تطرأ على مستوى أداء العاملين وقد خلصت الدراسة إلى مجموعة من التوصيات التي من شأنها أن تسهم في معالجة نقاط الضعف واثراء نقاط القوة، حيث أوصت الدراسة بضرورة العمل على عقد المزيد من البرامج التدريبية التي تلائم أوقات الموظفين لتسهيل الالتحاق بها، وانتقاء البرامج ذات العلاقة بالعمل لتنمية مهاراتهم وحل الاشكاليات التي تواجيهم أثناء العمل مع تطوير تلك البرامج لتعزيز ثقافة تبادل المعرفة بين العاملين في نفس المستوى الوظيفي مع الحفاظ على الموظفين ذوي المعرفة والخبرة العالية ومعالجة الأداء الضعيف عند بعضهم، مع ضرورة وضع نظام حوافز مادية ومعنوية لتشجيع الموظفين للعمل بعد أوقات العمل الرسمية ومشاركتهم في عملية اتخاذ القرار التي تترك أثراً جيداً في تحسين أداء العاملين.

This study aimed to the measurement of the return of training on employees’ performance using the balanced scorecard, “the balanced scorecard method for measuring the return of training employees through a case study on the QIC Training company.” To achieve the objectives of the study, used the questionnaire as the main tool for collecting data, and the descriptive approach. The analytical population for conducting the study was made up of the company’s employees, who numbered (50) male and female employees. The researcher used stratified random sampling. (45) questionnaires were distributed, and interviews were conducted with some specialized officials. (45) questionnaires were retrieved, with a percentage of Recovery (100%) and SPSS statistical program was used to analyze the data.
The results of the study showed that there is exploitation of the company’s resources in training and qualifying employees through holding specialized programs and courses implemented by the company, with a significant effect between the dimensions of the balanced scorecard and the performance of employees, and there are no statistically significant differences between the respondents’ responses regarding the dimensions of the balanced scorecard as well as the elements The performance of the workers is due to demographic characteristics (gender - age - educational qualification - number of years of experience). It was found that the study sample tended towards agreement with the dimensions of the workers’ performance after the training process as follows: task performance by 93.4%, adaptive performance by 91.2%, Contextual performance of 89%. While the degree of agreement regarding those dimensions before the training process was respectively: 0.0%, 17.8%, and 62.2%. It was also shown that the degree of agreement on the elements of the balanced

صدر أيضًا كقرص مدمج.

النص بالعربية والملخص باللغة الإنجليزية والعربية.